«30% вакансий — это просто шум от непонимания, кто нужен на самом деле»: что не так с рынком труда и соискателями

Кажется, что работы много: открываешь сайты, а там тысячи вакансий. Но сотни откликов уходят в пустоту, потому что в ответ соискателям — тишина или отказ. Те же самые вакансии и резюме висят месяцами. В апреле 2026 года ситуация только обострилась. Почему рынок «не сходится» и кто виноват, соискатели или компании? MSK1.RU разбирается вместе с Анной Кулибабой, основателем рекрутингового агентства «КАДРЫ — Ключ к Успеху». Далее — прямая речь. Иллюзия рынка труда — вакансий много, а найма нет Вакансий на российском рынке по-прежнему много. По итогам 2025 года работодатели разместили более 10 миллионов вакансий. Но реальный найм в разы меньше. Часть вакансий висит как «мертвые души», потому что компании собирают резюме на будущее (формируют кадровый резерв), изучают рынок или публикуют позиции, бюджет на которые еще не утвержден, чтобы спланировать изменения ГФОТа и зашить их в финансовые модели. Бизнес сейчас осторожен, резких движений не делает в найме. Внешне кажется, что работы много. Но когда мы с клиентами начинаем разбирать реальную картину, выясняется, что до 30% вакансий — это просто шум от непонимания «кто нужен на самом деле». Поиск идет, а решения о найме нет. Люди откликаются — и попадают в никуда. Добавьте сюда завышенные требования, и получится замкнутый круг. Бизнес хочет топ-специалиста с опытом, готового работать за среднюю зарплату, а таких кандидатов днем с огнем не сыщешь. В итоге вакансия висит месяцами, а кандидаты теряют веру. Многие работодатели до сих пор живут в парадигме 2010 года: кажется, что кандидаты выстроятся в очередь сами. Но рынок давно другой. Ждать у моря погоды не получится. Чтобы найти сильных специалистов, нужно выходить за рамки простого размещения вакансии и включать холодный поиск, точечный хантинг, работу со своим HR-брендом. Вакансия — это такой же продукт, который нужно «продать» кандидату, а не просто вывесить и надеяться, что кто-то придет «спеть и сплясать». Что с рынком труда в 2026 году По данным свежего обзора HeadHunter за март 2026-го, рынок полноценно развернулся в сторону работодателей — сейчас «рынок работодателя». Hh-индекс достиг 11,4 пункта, а это значит, что на одну вакансию в среднем приходится более 11 активных резюме. Конкуренция среди соискателей высокая, а количество самих вакансий продолжает снижаться. Так что теперь недостаточно просто «быть в рынке» — нужно уметь выделяться. Почему компании не могут закрыть вакансии: взгляд изнутри 1. Размытые требования Собственник говорит: «Мне нужен сильный продажник». Но когда начинаем разбирать потребность, выясняется, что нет ни воронки продаж, ни четких задач, ни критериев «подходит/не подходит», ни адаптации. Искать человека под такое описание — всё равно что тыкать пальцем в небо. 2. Поиск «супергероя», а не человека под задачу Ожидания завышены: нужен опытный, инициативный, с базой клиентов, чтобы уже решал такие задачи до нас, но бюджет фиксированный и ниже рынка. Реальность такова, что такие топ-специалисты уже трудоустроены или выбирают более выгодные предложения. 3. Несогласованность внутри компании Вакансия открыта, но решение о найме не принимается, потому что бюджет не утвержден, роль не отписана. Поиск идет ради галочки. И да, даже на это умудряются сливать бюджет. 4. Высокая текучка Если сотрудники уходят один за другим, дело не в том, что «людей нет». Проблема в том, почему они уходят. Пока не решена эта проблема, вакансия будет вечной. Кстати, в конце марта 2026 года HeadHunter и HRlink выпустили первое масштабное исследование о текучести кадров, которое только подтвердило: удержание персонала становится критически важной задачей. 5. Иллюзия множества вакансий из-за дублирования Порой одну и ту же позицию компания размещает под 2–4 разные целевые аудитории. Например, отдельно на «менеджера по продажам», отдельно на «менеджера по работе с клиентами» и еще на «специалиста по развитию бизнеса». По факту это одна и та же роль, а вакансий на сайте уже три. То же самое делают и кандидаты — создают по 2–3 резюме под разные должности. В итоге обе стороны создают иллюзию огромного выбора, но реальных совпадений меньше, чем кажется. Почему кандидаты получают отказы: ошибки соискателей Дело не только в компаниях. Кандидаты тоже порой действуют по шаблону, который уже не работает, особенно сейчас, когда конкуренция за рабочие места выросла. 1. Массовые отклики «на всё подряд» Одно и то же резюме рассылается на десятки разных по смыслу вакансий. Рекрутер видит это сразу и не тратит время. 2. Резюме-процесс, а не резюме-результат 80% резюме, которые приходят, описывают процесс: «работал с клиентами», «занимался продажами». Но бизнесу нужен ответ на вопрос: «Какую конкретную задачу ты способен решить?» Без цифр и фактов резюме не выделяется. 3. Идеальное резюме супергероя, написанное ИИшечкой, — боль работодателя и эйчара Буквально в ноябре 2025 года кандидат прислал свое резюме в формате ссылки на диалог из GPT-чата с просьбой посмотреть, какой он классный и что мы можем ему предложить. То есть человек даже поленился оформить резюме. Если вы так делаете, результат будет так себе. 4. Отклик «на удачу» Кандидат не соответствует требованиям, но отправляет отклик «а вдруг». Такие отклики отсеиваются автоматически. 5. Завышенные ожидания по зарплате Самооценка не всегда совпадает с рыночной реальностью, и диалога не случается. Сейчас работаю за 70 000 рублей, а выйду на рынок, поставлю ожидания о 100 000 рублей. 6. Скрытая ловушка нечеткого резюме Многие кандидаты жалуются, что их засыпают неподходящими предложениями от рекрутеров. Но корень проблемы часто в самом резюме. Если в нем нет четкости, перечислены только общие фразы, то рекрутеры начинают домысливать: «Наверное, он просто не написал то, что нам нужно» — или, наоборот, думают, что «это явно не то». Четкое резюме — это защита от спама предложениями и залог того, что вас найдут именно те, кому вы реально нужны. Рекрутеры не гадалки — им нужно видеть конкретику. 7. Почему автоматизация тоже виновата в отказах Работные сайты внедряют ИИ-фильтры, автоотклики и автоматизированные воронки. С одной стороны, это ускоряет поиск, но с другой — порождает шлак. Кандидаты рассылают автоотклики не глядя, лишь бы «отметиться», а потом удивляются отказам. Работодатели настраивают автоматический поиск с размытыми критериями, и система спамит приглашениями всем подряд. В итоге качество контакта падает до нуля, а времени тратится масса. Автоматизация — это крутой инструмент, но бездумно включенная автоматизация плодит лишь шум, а не результаты. Главный разрыв реальности: бизнес ищет решение задач, кандидат предлагает описание должности На рынке есть фундаментальное несовпадение. Компании нужен не «человек с опытом», а специалист, который решит конкретную задачу. Бизнес хочет видеть результат. А кандидаты по привычке транслируют процесс: где работали, что делали, за что отвечали. Отсюда ощущение «я откликаюсь, а меня не видят». Это не игнорирование — это разный язык. Еще один провал — работодатели забывают, что выбор сейчас обоюдный. Не только компания выбирает кандидата, но и кандидат — компанию. Если HR-бренд слабый, о вас не знают или у вас репутация «вечно горящей вакансии», сильные специалисты просто не дойдут до отклика. Никто никому ничего не должен. Важно делать шаги навстречу: бизнесу — продавать идею работы у себя, показывать ценность, а соискателям — видеть в вакансии не только зарплату, но и смысл, развитие, команду. Что делать кандидатам — коротко и по делу Откликайтесь адресно — 5 продуманных откликов с сопроводительным письмом под конкретную вакансию лучше 50 шаблонных;адаптируйте резюме под вакансию — покажите, как ваш опыт решает конкретную задачу работодателя;пишите о результатах: цифры, факты, закрытые проекты;воспринимайте отклик как продажу себя — не формальный запрос, а начало диалога с компанией;сделайте свое резюме максимально конкретным, чтобы рекрутеры не гадали, а сразу видели, куда вас звать. Избавьтесь от общих фраз, и поток нерелевантных предложений схлынет. Что стоит изменить компаниям Пропишите портрет кандидата, профиль должности и формулируйте задачи и требования так, чтобы они были понятны и вам, и кандидату;перестаньте искать «идеального» — ищите того, кто закроет «боль» здесь и сейчас;учитывайте реальный рынок: зарплаты, дефицит специалистов, конкуренцию;выстраивайте системный подбор команды: от портрета до онбординга. Если ресурсов нет, привлекайте профессионалов по поиску персонала.выходите за рамки пассивного ожидания: используйте холодный поиск, укрепляйте HR-бренд, учитесь продавать свою вакансию. И проверяйте настройки автоматизации, чтобы фильтры реально помогали, а не генерировали шум. Рынок стал жестче и не прощает хаоса. Выигрывает тот, кто перестает действовать наугад.